Ser Gestor ou Ser Mandão?



Por Juliana Passinho e Daniela Cardoso

Administrar pode ser definido de uma maneira bastante simples como gerir recursos, entre eles as pessoas, e processos. Mas o que é mais importante: as pessoas ou os processos? Hum! Difícil responder? Depende da ótica de quem for questionado. Peter Drucker certa vez se reuniu com diversos executivos de variadas áreas de atuação e, logo que se dirigiu a eles, perguntou a cada um com o que eles trabalhavam e todos os presentes se ativeram a informar-lhe a fatia do mercado à qual exploram. Ao final, Drucker foi enfático: nenhum deles trabalhava com coisa alguma, a não ser com pessoas.

Depois dessa analogia, seria redundante explicar o quanto as pessoas são importantes em um processo. E essa é justamente a intenção desse texto: verificar como essa importância é enxergada pelo gestor, mas não pelo mandão. Vale ressaltar a diferença no comportamento desses dois tipos de profissional, afinal numa abordagem objetiva poderia se dizer que um gestor, no sentido de ocupar um cargo de liderança, pode ser um mandão, logo se trata mais de uma comparação equivalente a ser líder ou ser chefe”. Os conhecedores da ciência administrativa provavelmente tachariam o mandão de taylorista, que, dentre outras coisas, é aquele que julga que todos os seus subordinados se encaixam na categoria homo economicus. O gestor sabe que eles existem, entretanto não os trata como tal porque entende que assim eles nunca irão mudar, por isso ele comunica e a comunicação, por sua vez, é eficaz quando muda o comportamento do outro, afinal numa concepção humanística pode se afirmar que este pode ser moldado através de estímulos e reações. Uma organização espera dos seus colaboradores a contribuição necessária para a realização dos seus objetivos, as pessoas que trabalham nelas esperam que esta, através dos seus gestores, se comporte de forma correta e justa, permitindo a satisfação das suas necessidades. O gestor sabe que é necessário uma alinhamento entre esses fatores, pois a motivação e o clima organizacional tendem a impactar de forma considerável os seus processos. O mandão não está nem aí pra nada disso. Chão de fábrica é chão de fábrica e ponto final! Que se dane o que ele pensa, o que ele faz ou o que ele acha. Sua ênfase é nos resultados e se esses não são satisfatórios significa que não está sendo “miseravão” o suficiente e esse “mole” está prejudicando o desempenho da equipe.

O gestor tem ciência de que liderar é um desafio. Será preciso, paciência, perseverança e estratégia. Já o mandão, quando elevado à condição de líder, assume uma postura carrasco-feitor-sinhozinho-nazista e assim vai tudo bem. Muitos empreendedores pensam que tudo vai às mil maravilhas porque seus produtos estão sendo bem aceitos e que seus fundos de reserva tem dado conta das despesas oriundas da rotatividade de funcionários, bem como das ações trabalhistas daí decorrentes. Suas metas se restringem a continuar a manter o dinheiro entrando e seu RH é só aquele lugar para onde o empregado se locomove quando da necessidade de assinar o ponto, pegar o vale transporte e receber o “tick”. Gestores tem preocupações semelhantes, todavia investem na melhoria da cultura organizacional, motivam,valorizam e auxiliam na qualificação de sua mão-de-obra, premiam os que exercem suas funções com excelência e, melhor! Adotam um estilo de administração mais participativa onde os funcionários são convidados a opinar e sugerir idéias que, na medida do possível, são aproveitadas, a fim de evitar que esse colaborador tão criativo, mas desvalorizado, mal aproveitado e insatisfeito, vá trabalhar para a concorrência.

É uma pena que em pleno século 21, na era do conhecimento, ainda existam tantos mandões ocupando cadeiras gerenciais; alguns tão cheios de títulos, mas sem nenhum feeling. Há diferenças entre a autoridade e a pessoa que manda. O dotado de autoridade a constrói com o passar do tempo, não baseando suas ações apenas no direito de mandar que o nome do seu cargo lhe confere, mas que mostra à sua equipe (não empregados) a razão de estar ocupando aquele cargo sem necessitar dizer uma palavra. É fato que em alguns momentos de qualquer gestão poderá haver a necessidade de um líder se valer desse nível autoridade, exercendo os seus poderes legítimos e até mesmo coercitivos para manter as ações de acordo com as diretrizes estabelecidas no sentido de concretizar determinado objetivo, afinal, toda organização é composta de grupos formais e informais, e sempre há aquele que não consegue assimilar com total clareza as razões de certas mudanças. No entanto, o que mais diferencia o gestor (líder) do mandão (chefe) é que o primeiro é dotado da capacidade de exercer o poder expertise, as pessoas seguem as suas instruções e o valorizam pelos seus conhecimentos, experiência e “carisma”. Como dizia Shakespeare, geralmente é mais fácil conseguir o que se quer com um sorriso do que com uma espada. O verdadeiro líder não encara as potencialidades de seus subordinados como uma ameaça pessoal e não os inspira medo, mas confiança. O mandão espera nunca ser contrariado e o conjunto de suas lamentáveis atitudes nada mais é uma forma de esconder seus medos, inseguranças e camuflar sua incompetência.

Aconselhar a tratar “gente como gente”, não significa um incentivo a pieguice. Todo aquele que exerce uma função de comando deve entender que firmou com sua equipe uma parceria e que eventuais falhas devem ser analisadas não sob o ponto de vista de que “sou o chefe, portanto sou infalível”. Muitos gerentes de departamento cometem o grave erro de assim pensar quando o desempenho da equipe sob a sua responsabilidade tem as habilidades e, consequentemente, o desempenho questionados e/ou criticados pela instância imediatamente superior na escala hierárquica, na maioria das vezes tomando por base sua opinião e sentimentos pessoais. Nessas horas é importante deixar o eu e os egos alheios de lado e analisar que juízo de valor pode ser agregado através da crítica recebida. Os americanos, nestas questões de liderança, nos ensinam uma grande lição, pois há casos em que o líder absorve para si a total responsabilidade pelas falhas ou erros cometidos pelo seu time. O que deve ser considerado é o que pode ser feito a fim de sanar o problema e não uma cansativa, desgastante e inútil caça às bruxas.

Aprendamos um pouco mais com os teóricos da Escola do Desenvolvimento Organizacional, mais especificamente no que se entende por ser esse um processo que envolve combinações de alterações estruturais e comportamentais que se suportam e se complementam. Assim sendo, chamamos a atenção mais uma vez para a importância da motivação e, para sua eficácia, que esta se manifeste em um ambiente onde os canais de comunicação sejam abertos, livres e as relações interpessoais francas e amistosas.