As vantagens e desvantagens do processo de seleção

Todo administrador que se preze tem que saber que para toda ação há uma reação, tal como preceitua a Terceira Lei de Newton. Em outras palavras, cada decisão tomada acarretará em uma repercussão positiva ou negativa no âmbito organizacional. O processo de seleção, embora menosprezado e subestimado, é merecedor do mesmo grau de atenção a que se dispende ás decisões de médio e curto prazo.

A abordagem acima não surpreende quem já possui o entendimento de que o mais precioso recurso que uma organização possui são as pessoas. Investir no capital humano significa valorar a clientela interna e com isso crescer em vantagem competitiva.

Ainda sob este viés, o processo de seleção pode ser resumido como sendo a maneira pela qual se escolhe as pessoas certas para funções e tarefas idem. Escalar, por exemplo, quem não gosta de gente para lidar com gente é, como se diz no popular, “procurar sarna para se coçar”, por isso, ideal é que o administrador ou gestor entenda que a escolha, nesse campo, deve ir mais além que uma análise curricular ou a indicação de um amigo.

Antes de nos aprofundarmos mais no assunto, necessário se faz diferenciar a seleção do recrutamento de pessoal: a seleção de pessoal consiste na escolha, entre os candidatos recrutados, daqueles mais adequados aos cargos existentes na empresa, visando manter ou aumentar a eficiência e desempenho do pessoal enquanto que o recrutamento é o conjunto de procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização. Nesse aspecto, quero chamar a atenção para uma palavrinha ajudante da composição do conceito de recrutamento ora apresentado: “capazes “. A capacitação não é o objeto de nossa análise nesse instante, todavia a expressão deriva do substantivo capacidade, que por sua vez significa poder de execução, produção, rendimento. Por isso, a seleção é o processo onde ocorrerá a triagem e filtragem dos candidatos recrutados para uma posterior escolha daquele que mais se encaixa no perfil desenhado para o cargo.

Da leitura do parágrafo anterior, depreende-se o entendimento de que a seleção se inicia pelo recrutamento e este pode ser de dois tipos: interno ou externo. Interno é aquele que privilegia o preenchimento da vaga através dos recursos internos da empresa. O externo é mais abrangente. Busca-se a captação de recursos humanos no próprio mercado de trabalho e assim, a oferta de candidatos à vaga é maior.

Tanto uma quanto outra modalidade apresenta suas vantagens e desvantagens, tal como exposto no quadro a seguir:

RECRUTAMENTO INTERNO
VANTAGENS	DESVANTAGENS
Mais econômico;	Exige que os novos empregados tenham potencial de desenvolvimento para poder ser promovidos, e se isso não acontecer poderá ocorrer desmotivação ou desligamento;
Mais rápido, pois a transferência pode se dar de forma imediata;	Pode gerar problemas com aqueles que não têm potencial de crescimento, levando-os a escolher subordinados fracos ou boicotar os que podem crescer;
Mais seguro;	Quando administrado incorretamente pode levar a situação conhecida como “Princípio Peter”.
Fonte de motivação.
RECRUTAMENTO EXTERNO
VANTAGENS	DESVANTAGENS
“Sangue novo” e experiências novas para a empresa;	Mais caro e mais demorado que o recrutamento interno;
Aproveita os investimentos em preparação e o desenvolvimento de pessoal efetuado em outras organizações ou pelo próprio candidato.	Em princípio é menos seguro que o recrutamento interno, pois os candidatos são desconhecidos;
	Pode desmotivar o pessoal interno;
	Pode afetar a política salarial da empresa, influenciando as faixas salariais.

Percebe-se que, seja qual for a modalidade escolhida, haverá um preço a ser pago. Cabe ao responsável pelo processo avaliar os prós e os contras de forma a escolher o menos oneroso ao empreendimento, uma vez que há fatores que influenciam no processo, tais como os fatores tempo e custo. A necessidade de contratação pode advir de um momento em que a empresa não esteja em condições de terceirizar a demanda, bem como a reposição ser tão urgente que não se dê para aguardar o término de todo o processo. Entretanto, importante se faz que o absenteísmo não seja uma constante no meio organizacional e para quem não está familiarizado com o termo o mesmo define a tendência dos colaboradores de uma organização de se defender das deficiências do ambiente corporativo, como por exemplo, faltar ao trabalho por motivos de saúde. É claro que não devemos tomar tal ato como genérico, tampouco interpretar as ausências como adesão ao fenômeno, contudo ficar alerta ao número de ocorrências é prudente, pois o absenteísmo é venenoso – uma vez instalado, aumenta os custos organizacionais e atravanca o processo de persecução dos objetivos empresariais.

Superada a fase do recrutamento, inicia-se a seleção de pessoal propriamente dita. O processo baseia-se fundamentalmente na análise comparativa entre as exigências do cargo e as características do candidato. Essa comparação acontece por intermédio de entrevistas (estruturadas ou não) e testes de aferição variados, que objetivam examinar aspectos que vão do prático ao psicológico.

A dinâmica de grupo, por sua vez, também é largamente utilizada, principalmente quando o cargo a ser preenchido exija que seu detentor tenha iniciativa, bem como seja capaz de tomar decisões sensatas, ainda que sob pressão.

Finalizada a seleção, um laudo é confeccionado. É a síntese de todo o processo. O requisitante receberá um parecer contendo o perfil de cada um dos finalistas, juntamente com o respectivo posicionamento em razão dos testes realizados. Passada essa fase, os finalistas serão submetidos a uma entrevista técnica, ficando a cargo do requisitante a escolha final.

Tal como afirmado em nossas considerações iniciais, o assunto em tela tende a ser menosprezado e subestimado, porém quando executado em todas as suas etapas e minúcias, traz benefícios à organização - possivelmente em longo prazo, mas nem por isso desvantajosos. Outrossim, confira abaixo alguns exemplos dos erros mais cometidos no processo de contratação:

1 – Buscar um “clone” do empregado anterior;

2 – Fazer as coisas no desespero, sem ter um banco devidamente abastecido de currículos;

3 – Omitir a parte ruim do cargo ou prometer coisas inexistentes na tentativa de segurar um bom candidato;

4 – Síndrome do “vai esse mesmo”;

5 – Exigências descabidas para determinados cargos;

6 – Assumir sozinho a contratação de alguém;

7 – Não levar em consideração a Cultura da empresa.

Do exame do texto, pôde se extrair as vantagens de se adotar o processo seletivo em sua íntegra. As desvantagens, por sua vez, consistem no que aqui podemos chamar de “acidentes de percurso” onde estão presentes, de igual forma, diversas variáveis incontroláveis. Além disso, o certame ocorre quase que integralmente no campo da subjetividade, onde os instrumentos de mensuração não são infalíveis, bem como o resultado obtido não pode ser tomado como verdade absoluta. Chamo a atenção, no entanto, para o quanto afirmado no início: todo administrador que se preze tem que saber que para toda ação há uma reação e que cada decisão tomada acarretará em uma repercussão positiva ou negativa no âmbito organizacional. Desse modo, seguir o protocolo, guardando as proporções, é mais seguro do que queimar etapas que posteriormente impliquem em maior ônus.

REFERÊNCIAS

VIEIRA, Gilson. Gestão de Pessoas. Salvador, 2012. (Apostila).